Empathie ist eine der wichtigsten Fähigkeiten, die wir für das tägliche Zusammenleben und Zusammenarbeiten benötigen. Sie ist als selbstverständlich und ohne Einschränkungen zu betrachten. Soweit kurz zur Theorie.

Und wie sieht es im Alltag aus?

Im Verlaufe meiner Ausbildung zur Pflegedienstleitung hat mein damaliger Mentor mir seine Sichtweise vermittelt:

"eine Pflegefachkraft mit einer Machtproblematik am Patientenbett ist eine schlimme Sache...
eine Pflegefachkraft als Stationsleitung  mit einer Machtproblematik stellt eine Gefahr dar...
eine Pflegefachkraft als Pflegedienstleitung mit einer Machtproblematik ist schlicht eine Katastrophe..."

Zur Begriffsbestimmung:
Eine Katastrophe (altgriechisch καταστροφή „Umwendung“, Komposition aus κατά katá „herab-, nieder-“ und στρέφειν stréphein „wenden“, also eigentlich „Wendung zum Niedergang“) ist ein folgenschweres Unglücksereignis mitsamt dessen Folgen...(Wikidepia)

Ich konnte dies zuerst nicht glauben, wurde aber durch zunehmende Führungstätigkeit in der Pflege eines besseren belehrt. Aber sehen Sie selbst:

...aktuelles Originalzitat einer leitenden Pflegekraft für einige hundert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

"Die Sekretärinnen sollen ihren Job machen. Dafür sind sie angestellt. Zum Schreiben und Aufträge entgegen nehmen. Die sollen nicht soviel über anderes nachdenken. Dafür werden sie nicht bezahlt..."

Soweit eine Vor-Gesetzte mit Vorbildcharakter, die als Leiterin von Mitarbeitergesprächen über andere Menschen urteilt. Ich denke nicht, dass sich auf dieser Basis eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gestalten lässt. Diese Sichtweise hat nur mit einem zu tun: Mit der Ausübung von Macht. Wenn der Mensch in der Hierarchie anders betrachtet wird, als der Mensch im privaten Umfeld, dann stimmt etwas nicht.
Es geht doch in der Mitarbeiterführung darum, die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen zu entdecken, seine Kompetenzen auszubauen, ihn auf seinem (Berufs-) Weg zu begleiten und dann nach Möglichkeit dafür zu sorgen, dass er sich weiterentwickeln kann. Um das zu Erreichen, muss ich den Menschen kennen lernen (wollen).
Ein Beispiel:

Ein Krankenpfleger, der sich in seinem Beruf nicht mehr wohl fühlte, wollte eine berufsbegleitende Ausbildung zum Sozialarbeiter machen. Im Rahmen dieser  Ausbildung haben wir in gemeinsamen Gesprächen seinen Beschäftigungsgrad immer wieder angepasst. Einige Monate vor Beendigung seiner Ausbildung kam er zu mir und sagte, er glaube, er habe einen Fehler gemacht mit seiner Entscheidung und er möchte sich neu orientieren. Nach sehr offenen Gesprächen absolvierte er danach eine Ausbildung zum Fotografen, wobei wir die Arbeitsbedingungen immer wieder neu verhandelt haben nach den zu Verfügung stehenden Möglichkeiten. Nach bestandener Prüfung arbeitet er jetzt als Fotograf bei einer Zeitung. Darum geht es doch. Den Menschen zu begleiten und das Optimum, nach den Möglichkeiten, die wir haben, herauszuholen...

Bei neuen Mitarbeiter ist mir wichtig, nicht nur das anzuschauen, was er für einen beruflichen Hintergrund mitbringt, sondern auch, was für Fähigkeiten sind sonst noch da, unabhängig von der Funktion, für die er in Frage kommt.
Beispiele:

• Krankenpfleger, die in der freiwilligen Feuerwehr mitarbeiten, wurden als Leiter für interne Schulungen und Sicherheitsüberprüfungen eingesetzt
• Pflegehilfen, die beim Schweizerischen Roten Kreuz als Instruktoren für den Gebrauch einer Schaufelbahre arbeiten, haben das Pflegefachpersonal geschult
• Sprachbegeisterte Mitarbeiter haben ihre Kenntnisse für interne Übersetzungen eingebracht. ( es ist ein Unterschied, ob jemand serbisch oder kroatisch spricht!)
• Sekretärinnen, die wir für die Apothekenbewirtschaftung geschult haben, weil sie als Sprechstundenhilfen über die notwendigen Kenntnisse verfügten...
  und, und, und...

In all diesen Bereichen kann eine Führung, die auf Macht basiert, keinen Erfolg haben.
Hier ist Persönlichkeit gefragt, die den Menschen als ganzes sieht und mit ihm gemeinsam handelt. Ohne wenn und aber...

In diesem Sinne
GBS

p.s.:  MACHT wird immer wieder ein Thema an dieser Stelle sein...

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Spitalleitungen und Verwaltungsräte von Grossunternehmungen stehen, gerade wenn etwas nicht so läuft, wie es sollte, häufig unter einem permanenten Beschuss.
Um hier einmal ein Zeichen zu setzen und es aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten hatten wir uns entschlossen, den Mandatsträgern des Spitals zu Weihnachten einen handgeschriebene Brief zu schreiben mit folgendem Inhalt:

Sehr geehrte Frau /Sehr geehrter Herr

Wir möchten Ihnen für Ihre Arbeit und für Ihr Engagement danken, mit dem Sie sich für die Belange des Spitals einsetzen.
Wir sehen die unglaubliche Anstrengung im Spagat zwischen den traditionellen Werten des Spitals und den rasenden Veränderungen unserer Zeit.
Ein Boot über Hunderte von Jahren auf Kurs zu halten ist eine unglaubliche Gemeinschaftsleistung, die Anerkennung verdient.
Sie müssen häufig in Dimensionen denken, die einen, im wahrsten Sinne des Wortes, erschlagen.
Die Verantwortung zu tragen für ein Gesundheitsunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist, denke ich, auch nicht immer ganz einfach.
Und darum möchten wir Ihnen mitteilen, dass wir hinter Ihnen stehen. Dass wir uns vorbereitet haben für die kommenden Veränderungen.
Dass wir bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Dass wir auch zu den Besten gehören wollen. Mittelmass darf nicht zum Standard werden.
Wir wollen aufs Treppchen. Und wir tun alles dazu, dass es gelingt.

 Zum bevorstehenden Weihnachtsfest möchten wir Ihnen und Ihrer Familie oder Ihrem Lebenspartner alles Gute wünschen und hoffen, dass Ihre eigenen Wünsche, seien sie privater wie beruflicher Natur, in Erfüllung gehen, weil NICHTS unmöglich ist. WIR glauben daran.

 In diesem Sinne grüssen Sie
Für die  Leitung Pflegedienst der Klinik

 Rolf  Barabas

Was passierte danach? Eine Verwaltungsrätin sandte uns innert 3 Tagen einen Antwort, indem sie sich dafür bedankte.  Nach weiteren 4 Wochen erhielten wir einen Ein-Zeiler per mail mit einer vorgefertigten Standardantwort. Das war die Reaktion von rund 30 Personen, die dieses Schreiben erhielten.

Offenbar können Menschen mit negativen Feed-Back's besser umgehen als mit positiven Rückmeldungen...

Oder haben sie ein Haar in der Suppe gefunden?

In diesem Sinne
GBS

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Was verbirgt sich denn hinter dem Begriff  Kommunikation:

Kommunikation bedeutet „teilen, mitteilen, teilnehmen lassen; gemeinsam machen, vereinigen“. In dieser ursprünglichen Bedeutung ist eine Sozialhandlung gemeint, in die mehrere Menschen (allgemeiner: Lebewesen) einbezogen sind. (Wikipedia)

Es geht also um die  Interaktion von mehr als einem Menschen.
Und damit ist für mich klar:  Eine einseitige Kommmunikation ( das wäre das Oxymoron) findet nicht statt.

Von der Aussage  "Ich habe Dir das doch kommuniziert..." erreicht  mich nur eine weich gespülte  Vorwurfs-Version, exzellent verpackt , mit der Botschaft:  Ich habe Dir das doch gesagt! Hast Du wieder geschlafen? Mich trifft keine Schuld...(Schulz von Thun lässt grüssen...)

Auch wenn es in der heutigen Zeit ganz  modern geworden  ist zu" kommunizieren", so wird dieser Begriff für mich doch arg überstrapaziert,  indem solche "Konstrukte", wie beschrieben, geschaffen werden.
Da bin ich doch der Dinosaurier, der lieber mit dem Menschen redet, als mit ihnen zu kommunizieren. Und wenn ich mal wieder in das kommunikative Maintream-Fahrwasser gerate, sage ich mir:  Darüber kann man reden...auch dann wenn Sie zu dieser Thematik eine andere Meinung haben.

In diesem Sinne
GBS

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An diesem Tag war jedes Bett in der Klinik belegt. Wir hatten keine Optionen mehr. Wenn wir aber eine Monopol-Klinik sind, dann müssen wir alles tun, um unsere Notfallpatienten unter zu bringen.  Und jetzt war sie da, diese fast ausweglose Situation: Keine freien Betten, keine Entlassungen möglich, 60% Notfälle an diesem Tag, viel zu wenig Personal und, und, und. In solchen Situationen wird die Luft plötzlich sehr dünn. Vor allem, wenn sich das Zeitfenster immer mehr schliesst.Ich machte mich also auf in nur einer Stunde ein Bett für einen frisch operierten Patienten zu organisieren. Es musste einfach gehen. Zuerst versuchte ich es über die offiziellen Kanäle.  Da verschanzte man sich immer häufiger hinter der Aussage: Wir sind nicht zuständig.  Aber der Patient mit seinen 85 Jahren brauchte irgendwo einen Platz. Dann habe ich meine inoffiziellen Kontakte  genutzt und nach 30 Minuten Telefonierens erhielt ich einen Tipp, dass in einem Teil einer Kinderklinik aktuell ein Bett frei geworden ist.

In der Kinderklinik!  Ich hatte keine Idee, wie die Dienst habenden Pflegekräfte und Ärzte auf meine Anfrage reagieren würden. Ich rief einfach an und schilderte meine Situation. Und siehe da, die Kinderklinik war grundsätzlich bereit den Patienten zu übernehmen. Da sie aber sonst nur Kinder betreuen, fragten sie an, was denn unsere Klinik in die Waagschale werfen würde, sozusagen als Gegenleistung. Nach 5 Minuten hatte ich mein Bett. Dann beauftragte ich den Spätdienst noch die "Gegenleistung" zu organisieren und mit dem Patienten zusammen in die Kinderklinik zu bringen.

Der Tarif für das Bett für 2 Nächte:
1 Flasche Brunello di Montalcino sowie 1,5 KG Toblerone...

Manchmal braucht es ungewöhnliche Entscheidungen...
Die Kosten übernahm die Klinik...

In diesem Sinne
GBS

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Sehr geehrter Herr Prof.

In den letzten Tagen habe ich bemerkt, dass sich bei mir eine Verunsicherung breit gemacht hatte, von der ich annahm, dass Sie mit unserer Zusammenarbeit zusammenhängt.  Nach einer selbstkritischen Analyse ist mir klar geworden, dass ich zu schnell, zu viel will. Ich war so begierig zu wissen, was Sie für eine Vision, was Sie für Ziele haben, dass ich völlig ausser acht gelassen hatte, dass Sie im Augenblick mit Hunderten Problemen gleichzeitig zu kämpfen haben. Und wir sind nun einmal erst bei Problem 15 von 546.

Ich glaube, dass es nicht ganz einfach ist, sozusagen auf einem noch fremden Territorium, so vielen unterschiedlichen Erwartungshaltungen gerecht zu werden. Daher ist mir wichtig Ihnen folgendes mitzuteilen:

Der Pflegedienst der Klinik steht voller Loyalität hinter Ihnen. Wir verstehen uns als Teil dieser Klinik. Wohin die Reise auch geht, welche Zeiten auch immer kommen werden: Wir sind da und werden da sein um unseren Beitrag zu leisten, um unsere Verantwortung zu übernehmen.

Ich wiederum verstehe meine Arbeit unter anderem so, Teil einer Führungsstruktur zu sein, die es Ihnen ermöglicht, Ihre Rolle als Klinikdirektor wahrzunehmen und somit dafür zu sorgen, dass diese Klinik stark wird und bleibt und Sie ihr Ihren individuellen Stempel aufdrücken können. Das heisst konkret, dass ich Ihnen alle nur mögliche Unterstützung anbieten möchte. Zu zweit oder mit mehreren lässt sich eine Last leichter tragen. Auch alle unsere Oberärzte sind kampferprobte Mitarbeiter. Sie dürfen uns wirklich als Ressource betrachten. Wir können Ihnen den Rücken freihalten, damit Sie sich stärker mit den Sachen auseinandersetzen können, die für Sie zurzeit am wichtigsten sind.

Dies komprimiert in 4 einfachen Worten:

You’ll never walk alone

Rolf-Dieter Barabas

Dieser Brief blieb unbeantwortet und die Zusammenarbeit erschwerte sich von Tag zu Tag.  Habe ich etwas "falsch" gemacht?  Haben Sie eine Idee?

In diesem Sinne
GBS

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Vor einiger Zeit brach in einem lokal begrenzten Gebiet irgendwo in der afrikanischen Steppe eine Hungersnot aus. Ein international tätiges Hilfsunternehmen sandte ein Team von Fachleuten in das Gebiet und schon sehr schnell fanden sie die Ursache heraus:
Die dort lebenden Rinder starben praktisch unter den Händen der Bevölkerung, weil sie mit einer Vielzahl von Parasiten besiedelt waren. Unzählige Erkrankungen und Entzündungen waren die Folge und die Menschen waren ihrer Lebensgrundlage beraubt.  Sofort wurde vom Spezialistenteam begonnen, die Parasiten zu bekämpfen und schon nach kurzer Zeit erholten sich die Bestände. Mehr Tiere überlebten. Es wurden mehr Kälber geboren und die Situation entspannte sich. Als sich alles zu normalisieren begann verabschiedeten sich die Helfer und begaben sich auf die Heimreise, nicht ohne sich gegenseitig für die gelungene Aktion auf die Schulter zu klopfen...

Ein paar Jahre später erreichte das gleiche Expertenteam wieder ein Hilferuf aus Afrika. Und wieder war es die Region, wo sie doch alle Tiere  behandelten hatten und alles OK war.  Nur jetzt war es noch viel schlimmer geworden. Was war passiert? Der Tross machte sich wieder auf die Reise. Niemand  konnte sich erklären, was die Ursache für die neue Hungersnot ist.  Dieses Mal blieben sie etwas länger und konnten des Rätsels Lösung (wieder) sehr schnell herausfinden:

Duch den Wegfall der Parasiten hatten die Tiere besser gelebt und vermehrten sich.  Die Zunahme des Viehbestandes bedeutete mehr Futtermittel. Da die Weideflächen begrenzt waren, grasten die Tiere den Grünbestand komplett ab und die Wurzel der Gräser konnten sich nicht mehr im Boden halten. Die Grasnarbe ging zurück und der Boden versandete. Im nächsten Jahr standen dann weniger Weideflächen zur Verfügung.  Dann senkte sich der Grundwasserspiegel und die Tiere hatten keine Nahrung mehr und verendeten...

Wenn wir das nächste Mal mit einem Problem konfroniert werden, dann betrachten wir es doch einmal aus mehreren verschiedenen Blickwinkeln und verbringen mehr Zeit damit der Sache auf den Grund zu gehen.

Damit die Lösung nicht schon das nächste Problem ist....

In diesem Sinne
GBS

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Nach dem Rapport machten sich alle auf den Weg , diese Ungeheuerlichkeit des Pflegeleiters weiter zu erzählen.  Schnell  verbreitete sich die Nachricht des Tages über das ganze Gelände des Krankenhauses  und ich bekam schon wütende Anrufe.  Nach einigen Telefonaten mit unseren Nachtdiensten gab es eine einfach und logische Erklärung:

Der Arzt der Intensivstation hat bei der falschen Klinik angerufen (Zahlendreher). Mit uns hatte gar niemand in der Nacht telefoniert oder gesprochen.

Trotz der schnellen Aufklärung hielt sich das Gerücht noch einige Wochen, dass wir unsere Arbeit nicht korrekt machen würden...

Wie war das doch gleich mit dem Wahrheitsgehalt von Nachrichten?

In diesem Sinne
GBS

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Nehmen Sie sich Zeit zum Lesen...

In diesem Sinne
GBS

Leitbild Leitungsteam

Die jetzigen und zukünftigen Probleme im Gesundheitswesen bieten derart komplexe Situationen, dass unserer Meinung nach diese Probleme nur in Zusammenarbeit von Personen unterschiedlichster Prägung und mit gegenteiligen Meinungen gelöst werden können. Dies führt zwangsläufig zu Problemlösungsprozessen, die ausschliesslich in einem Team realisiert werden können. Die Leitung des Pflegedienstes der Klinik wird daher von einem Leitungsteam wahrgenommen.

Die Zusammensetzung des Leitungsteams sollte nach Möglichkeit paritätisch besetzt sein.

Parität im Sinne von

• Frauen/Männern
• Pflegerischer Fachkompetenz/Führungskompetenz

Alle Funktionen des Leitungsteams können auch im Jobsharing wahrgenommen werden. Ausnahme: Oberpfleger  nur in Absprache mit der Klinikleitung.

Alle Personen des Leitungsteams sind gleichberechtigt nebeneinander vertreten, unabhängig davon, ob sie Fachpersonen im Bereich Pflege, Führung oder Ausbildung sind.

Das Leitungsteam stellt ein Kollektiv von Fachfrauen und Fachmännern dar aus den Bereichen Pflege, Führung, Didaktik, Methodik, Forschung, Präsentation, Konfliktlösung, prozessorientiertes Arbeiten etc.. Dieses Potential steht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Klinik zur Verfügung.

Führungsmodell

Der Hintergrund unserer Entscheidungen im Leitungsteam ist zum einen geprägt durch das Modell des Tavistock-Institutes ( Emery et al., System Thinking. Hamondworth 1969/1981.)

Weiterhin nehmen wir die Chance wahr Visionen zu entwickeln um unsere Zukunft aktiv mit zu gestalten.

Kommunikation

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter kann jedes Mitglied im Leitungsteam zu einem persönlichen Gespräch anfragen.

Über jedes Mitglied im Leitungsteam können Anfragen, Vorschläge für Verbesserungen oder Kritik mitgeteilt werden.

Das Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun ist eine wichtige Grundlage unserer gemeinsamen Arbeit.

Da Kommunikation nach diesem Modell nicht nur auf der Sachebene sondern auch auf der Beziehungsebene stattfindet sehen wir Emotionalität als bedeutenden Bestandteil von Auseinandersetzungen auf allen Ebenen.

Alle Mitglieder im Leitungsteam geben Informationen sofort an alle weiter. In gleichem Masse ist jede Person selbst verantwortlich dafür, sich die Informationen zu beschaffen, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigt.

ARBEITSWEISE

Unsere tägliche Arbeit ist geprägt von der Wertschätzung aller untereinander.

Unsere Entscheidungen treffen wir im Konsens. Wir schaffen damit die Voraussetzung für eine transparente und auf breiter Basis abgestützte Fach- und Führungspolitik. Dies bietet auch die Gewähr für einen offenen Informationsaustausch innerhalb wie ausserhalb des Leitungsteams.

Wir arbeiten kontinuierlich an einer gemeinsamen Basis des Vertrauens. Diese Vertrauensbasis gibt allen Mitgliedern des Leitungsteams den nötigen Rückhalt um selbständige Entscheidungen im Sinne der Klinik, des Leitungsteams und im Sinne dieses Leitbilds für den jeweiligen zuständigen Bereich treffen zu können.

Auseinandersetzungen und Konflikte sehen wir als Geburtshelfer für Veränderungsprozesse. Wir stehen diesen Veränderungen offen gegenüber, ja wir fordern sie aktiv heraus, weil Sie für uns einen wesentlichen Bestandteil in der täglichen Zusammenarbeit darstellen.

Unsere Führungsentscheide wollen wir ganz konkret auf die jeweilige Situation und Person abgestimmt treffen.

Wir sehen in den unterschiedlichen Führungsstrategien und Entscheidungskriterien von Männern und Frauen eine wesentliche Bereicherung für das Leitungsteam

Um unsere Aufgaben optimal erfüllen zu können arbeiten wir im Leitungsteam mit Grenzen aber nicht in Grenzen. Dies ermöglicht uns auf Veränderungen von Innen und Aussen flexibel und effektiv reagieren zu können.

Technologie

Der PC ist für uns ein Hilfsmittel in der täglichen Arbeit.

Wir sind offen und experimentierfreudig für technische Neuerungen in allen Bereichen.

Fort- und Weiterbildung im Leitungsteam

Jedes Mitglied des Leitungsteams ist für seine persönliche Fort und Weiterbildung selbst verantwortlich. Über die Fort- und Weiterbildungen wird im Leitungsteam entschieden. Über Ausbildungen, die nicht unbedingt als berufsbezogen bezeichnet werden können, die aber dem Pflegedienst der Klinik wertvolle Unterstützung bieten können, wird ebenfalls im Leitungsteam entschieden.

Unsere Fort- und Weiterbildungen verstehen wir als eine Art geistiges Kapital, welches es uns ermöglicht als Einzelpersonen wie auch als Leitungsteam unseren Einfluss im Bereich Führung und Pflege wahrzunehmen und auszubauen.

Qualifikation

Das Leitungsteam kennt 2 verschiedene Formen der Qualifikation. Zum einen findet eine permanente Qualifikation untereinander statt. Grundlage hierfür ist eine jederzeit und nach allen Seiten offene Kommunikation.

Zum anderen werden wir uns als Leitungsteam in regelmässigen Abständen allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aller Gruppen einer Qualifikation stellen.

Ziele

Das Ziel jedes Mitgliedes innerhalb des Leitungsteams ist es, sich in seinem Beruf selbst weiterentwickeln zu können. Das Motto, welches hieraus resultiert lässt sich mit dem Begriff "Arbeit macht Spass" präzisieren.

Im Ausbildungsbereich streben wir das Ausbildungsmodell "Lehrstation" an. Wir verfügen im personellen Bereich wie auch in den Bereichen Planung/Organisation und im technischen Bereich über das notwendige Know-how, um Lernenden die Möglichkeit zu geben, neue Ausbildungsmodelle zu erfahren.

Wir schaffen mit unserem Fachwissen und unseren Erfahrungswerten die Grundlagen dafür, dass Teamentwicklung in allen Gruppen stattfinden kann.

Wir schaffen die Voraussetzungen, die es jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedem einzelnen Mitarbeiter ermöglichen, eine in hohem Masse fachlich qualifizierte Tätigkeit im Pflegebereich auszuüben. Das Ziel ist es alle dahingehend zu fördern, dass Entwicklung im Pflegebereich wie auch im persönlichen Bereich stattfindet.

Die Qualifikation des Leitungsteams durch die einzelnen Gruppen der Klinik findet erstmalig im Winter/Frühjahr 1998/1999 statt.

Dieses Leitbild tritt sofort in Kraft. Es wird jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter der neurochirurgischen Klinik schriftlich bekanntgemacht.

Es wird jährlich überarbeitet.

den 01.04.98

Das Leitungsteam der Klinik  besteht zur Zeit aus:

• Pflegeexpertin
• Stationsleitung/Stv. Pflegedienstleitung
• Stationsleitung
• Instruktionspfleger
• Pflegeexperte in Ausbildung
• Leiter Pflegedienst

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Nun sitzt mir also an diesem Abend ein emotional aufgebrachter, frustrierter Mensch am Tisch mit dem Bierglas in der Hand gegenüber und will mir "ein Gespräch aufzwingen". Ich sage ihm freundlich, dass ich den Augenblick für nicht so günstig halte, um mit ihm noch einmal meinen Entscheid zu diskutieren. Bin aber offen für ein weiteres Gespräch in den nächsten Tagen. Er überlegt kurz und sagt mir: Weisst Du, Du bist doch wirklich ein Arschloch.

Totenstille an den Nachbartischen, jedenfalls hatte ich das Gefühl, alle Gespräche um uns herum verstummten mit einem Schlag. Er sah mich weiter provozierend an. Was mache ich jetzt in dieser Situation? Will ich mich dem jetzt stellen und mit ihm diskutieren? Welches Signal sende ich mit welcher Antwort für den Übeltäter aus und für die anderen Mitarbeiter? Lass ich einfach den Boss raushängen?

Bevor Sie weiter lesen, überlegen Sie sich einmal, wie hätten Sie in der Situation reagiert?

Meine Antwort an ihn war:

Bevor Du noch weiter darüber nachdenkst, ob ich ein Arschloch bin oder nicht, überlege Dir lieber einmal, warum das jetzt für Dich keinerlei Konsequenzen hat.

Die Gespräche gingen weiter, mein Gegenüber ging an einen anderen Tisch und ich hatte ein paar Stunden später eine Entschuldigung in meinem mail. Die Sache war für mich gegessen. Führungsverantwortung bedeutet auch, sich in den anderen hinein versetzen zu können. Frustration und Alkohol in Kombination machen den Geist trübe und die Zunge schnell. Warum sollte ich also nachtragend sein? Mein Gegenüber hat seine Grenzen kennen gelernt, ohne dass es für ihn einen Nachteil hatte. Die anwesenden Mitarbeiter haben nun gewusst, dass ich  einen Spielraum für sie frei halte, in dem Emotionalität möglich ist  und gelebt werden darf und ich habe eine Problemsituation bereinigen können, in der es keine Verlierer gab.

in dieser Nacht  war ich  zufrieden mit mir und meiner Entscheidung...

In diesem Sinne

GBS

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Für einen Betrieb der KFZ-Branche gingen wir ungewöhnliche Wege.  Nach aussen hin boten wir das Bild eines "normalen" Betriebes. Wir hatten eine GmbH gegründet und waren ein Team von 7-10 Mitarbeitern. Die Eröffnungsbilanz wurde erstellt. Wir legten ein umfangreiches Warenlager an, besassen eine 2- und eine 4-Punkt-Hebebühne.  Hinzu kamen eine Autovermietung, eine Versicherungsagentur und der Abschleppdienst. Um auch ausbilden zu können, stellten wir einen KFZ-Meister an. Wir investierten Geld in die Werbung, bekamen Aufträge, schrieben Rechnungen und das erste Geld floss in die Kassen. Und am Monatsende setzten wir uns zusammen und zahlten uns unseren vereinbarten Lohn aus. Soweit, so gut...und was war da jetzt unter der Oberfläche?

Wir betraten absolutes Neuland mit folgenden Elementen:

• Unsere Lohnstruktur
  Wir haben unsere Löhne in einen Topf zusammengeworfen und die Gesamtsumme NEU nach sozialen Kriterien verteilt.
  Unser KFZ-Auszubildender, verheiratet mit zwei Kindern hat also mehr bekommen als der alleinstehende Geschäftsführer.
  Brauchte jemand zusätzlich Geld, so wurde gemeinsam entschieden.

• Unsere Preispolitik
  Wir haben unsere Preisgestaltung offen gelegt. Jeder Kunde wusste, wie sich der Preis pro Arbeitsstunde zusammensetzte.
  Wir hatten "freie" Tarife für Menschen, die sich in schwierigen Lebenssituationen befunden haben.

• Unsere Kundengespräche
  Wir trafen uns regelmässig einmal im Monat mit unseren Kunden in der Werkstatt.
  Wir wollten wissen, wie zufrieden sind sie mit unserer  Arbeit?
  Was können wir besser machen?
  Wo ist was schief gelaufen?

• Unsere abendliche Werkstattgespräche
  Wir haben jeden Abend zusammengesessen und uns über den vergangenen Tag ausgetauscht.
  Wo haben wir Probleme in unserer Arbeit?
  Welche Abläufe klappen sehr gut?
  Wie können wir uns selber verbessern?

Der Lohn als monatliche Verhandlungssache? Kunden, die den Preis mitbestimmen? Ein Kfz-Meister, der nichts zu sagen hat? Eine Gruppe, die alle Entscheidungen trifft?

Ja, das alles geht und noch mehr, weil alle Beteiligten diese Veränderung bewusst gewollt und herbeigeführt haben.

Warum es langfristig nicht überdauern konnte, begründet ein Zitat von Heinz Rühmann: Wir haben nie schlechte Filme gemacht. Wir waren immer unserer Zeit voraus.

In diesem Sinne

GBS

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